Estas empresas dan ejemplo de equidad de género, en un sector en donde las brechas son todavía muy grandes.

Por Álvaro Montes

Por fortuna, el tema de la escasa presencia femenina en la industria TI está sobre la mesa y cada vez hay más conversaciones interesantes en torno a las brechas de género en el sector. El mapa es realmente preocupante. Menos del 30 por ciento de mujeres participan en la industria TI en Colombia, y la raíz del desequilibrio se encuentra en los sesgos educativos (presentes en familia y escuela), los cuales causan que solo dos de cada diez mujeres eligen estudiar una carrera relacionada con tecnología. Pero también en la ausencia de una cultura inclusiva en la mayoría de las empresas.

Varias compañías de tecnología presentes en Colombia han levantado la mano para hacer notar los positivos cambios que han implementado en sus políticas de género corporativas. Son casos dignos de reseñar, que estimulan una tendencia – todavía en borrador – que podría cambiar el orden de cosas en el futuro. Un ambiente laboral amigable con la equidad de géneros incluye desde políticas de contratación y retención de talento, hasta estilos de trabajo y pequeños, pero saludables, cambios en la agenda diaria.

En el equipo directivo de Dafiti se cumple la regla del 50 por ciento. No por casualidad, sino como fruto de políticas de la compañía orientadas a equilibrar la cancha. Esta compañía ofrece buenos ejemplos. “Propiciamos políticas específicas sobre equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral”, explica Lina Monsalve, gerente de Dafiti en Colombia. El personal de la empresa no recibe comunicaciones después de las 5 de la tarde, y durante el día están programadan pausas activas para asegurar los debidos momentos de descanso en medio de la jornada.

La compañía de comercio electrónico enfocada en moda y hogar obtuvo un crecimiento del 30 por ciento el año pasado, conducida por esta ingeniera industrial de la Universidad de Los Andes. Lina Monsalve es madre de dos pequeños – 5 y 7 años – y se ha apoyado en estas políticas para lograr los buenos resultados en su gestión del negocio. “Los roles de cuidadoras en casa pueden integrar de buena forma esos dos ámbitos; tengo un ojo en los niños mientras trabajo”, dice la ejecutiva, quien enfatiza en que “agrega un montón de valor estar en casa”.

Las barreras principales se encuentran en ambientes y políticas laborales que no promueven un balance sano entre la vida de trabajo y familiar. Dafiti se sumó también a la cada vez más extensa lista de compañías tech que decidieron no regresar jamás a la presencialidad. El teletrabajo – que era un ingrediente parcial antes de la pandemia – será en adelante la forma regular de operación. Y el teletrabajo no es un asunto solamente de quedarse en casa, sino de instalar en la cultura corporativa el crucial elemento de la confianza.  “Somos completamente abiertos en el tema de los horarios, porque confiamos en nuestros colaboradores“, explica Monsalvo. En su opinión, las industrias que nacieron digitales tenían ya ese chip de una cultura basada en la confianza y el empoderamiento, así que la decisión de quedarse en remoto no fue traumática.

Lina Monsalve cree que las barreras principales se encuentran en ambientes y políticas laborales que no promueven un balance sano entre la vida de trabajo y familiar, así como en la ausencia de políticas de las instituciones y de las empresas, que promuevan el equilibrio entre hombres y mujeres. Se necesitan “procesos que balanceen los sesgos inconscientes, por ejemplo, en los temas de reclutamiento, adoptar prácticas, que incluyan mujeres, en el comité evaluador de los candidatos“, explica.

Incrementar la participación de mujeres en la industria TI ampliará la innovación y la productividad. Estamos dejando por fuera a la mitad de la población humana, lo que significa un terrible desaprovechamiento del talento. En la compañía Digital Ware el 43 por ciento del total de empleados corresponde a mujeres, quienes participan en roles diversos, como dirección de áreas, innovación o proyectos. “Ser mujer y liderar procesos en compañías de tecnología no solo es una novedad sino también un reto, para generar una mayor visibilidad de las grandes capacidades de liderazgo y pensamiento estratégico” afirma María Fernanda Carbonell, directora de gestión humana de Digital Ware.

Trabajar desde casa implicó hacer esfuerzos y negociaciones dentro del hogar para compartir tareas y seguir siendo productivas en sus campos laborales, como en el caso de Edna Alarcón, una ingeniera industrial que se desenvuelve como consultora senior en la vertical salud de la compañía, y es madre de una niña de 4 años. Esta mujer tuvo éxito en combinar efectivamente el liderazgo de un proyecto tecnológico y el acompañamiento a la educación en casa de su pequeño. Adicionalmente, apartó tiempo para continuar su formación académica. Una sumatoria de acciones que las mujeres logran con mayor facilidad que los hombres.

Andrea Bucheli Portilla, gerente de mercadeo de Digital Ware señala que “la mayor tara no está en el mundo laboral, sino en el ámbito educativo.”

El sector transporte es uno fuertemente masculinizado. Los roles de la mujer en el sistema tradicional de transporte son predominantemente administrativos y limpieza. En respuesta, Uber ejecuta políticas de género que merecen mención. Las mujeres constituyen el 48 por ciento de la fuerza laboral de la compañía, liderada en Colombia por Marcela Torres, gerente del negocio en el país. El 68 por ciento de las posiciones de liderazgo están ocupadas por mujeres y, recientemente, la empresa anunció varios programas destinados al segmento femenino de las conductoras asociadas, como la tarjeta Uber Dale, los productos financieros y los bonos especiales para recomendar a otras mujeres. La iniciativa Uber Ella permite que las conductoras puedan elegir si quieren recibir solicitudes únicamente de usuarias, lo que genera mayor confianza en el desplazamiento.

Estas organizaciones demuestran que no es tan difícil hacer pequeños cambios que traen grandes impactos.